bab 2

LANDASAN TEORI

2.1.   TINJAUAN TEORI

2.1.1.   Pengertian Manajemen

Sebelum mengetahui arti dari manajemen sumber daya manusia terlebih dahulu akan dibahas mengenai pengertian daripada manajemen. Manajemen merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Dalam manajemen sendiri bertujuan untuk mengatur dan mengelola sumber daya yang tersedia dalam organisasi. Telah banyak ahli yang mengartikan dan membuat batasan tentang manajemen. Rivai (2014:24) mengatakan bahwa “Manajemen merupakan sebuah proses yang khas, yang terdiri dari tindakan-tindakan: perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lain”.

Sedangkan Mangkunegara (2011:8) menyatakan bahwa “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian, upaya anggota organisasi dan penggunaan sumber-sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.  Follet yang dikutip oleh Handoko (2014:8) “Manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin diperlukan”. Sedangkan menurut Hasibuan (2013:1) “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien”. Sementara itu menurut Sulastri (2014:140) “Manajemen adalah suatu seni mengatur yang melibatkan proses, cara, dan tindakan tertentu, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain”.

Sementara itu menurut Lie dalam Hasibuan (2013), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan effisien untuk mencapai suatu tujuan dari organisasi.  Dari berbagai definisi tersebut di atas dan juga dari para ahli ekonomi, maka dapatlah diambil suatu kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang untuk maksud yang nyata.

Dampak aktual dari proses manajemen atas sebuah organisasi dipengaruhi oleh aneka macam faktor seperti:

1.      Jumlah serta kualitas input.

2.      Pengetahuan, pengalaman serta otoritas para manajer.

3.      Tahap perkembangan organisasi yang bersangkutan.

4.      Faktor lingkungan seperti peraturan pemerintah, kondisi ekonomi, tindakan para pesaing, keinginan para konsumen.

5.      Lingkungan budaya ekonomi.

Menurut Terry (2012) proses manajemen adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh manajer yang secara terperinci akan berbeda-beda tergantung pada besarnya perusahaan dan lain-lainnya. Didalam manajemen terdapat proses-proses yang pokok antara lain sebagai berikut:

1.   Perencanaan (Planning)

Dalam proses ini tercakup usaha-usaha penentuan tujuan organisasi yang merupakan pedoman kegiatan organisasi, sehingga pencapaian tujuan dan kegiatan-kegiatan lain dapat diintegrasikan selain itu juga dapat mengurangi ketidakpastian. Perencanaan (planning) adalah suatu decision making dan tindakan-tindakan yang akan diambil suatu organisasi.

2.   Pengorganisasian (Organizing)

Organisasi adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang hingga mereka dapat bekerja sama secara efisien dan dengan demikian memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu. Organisasi meliputi beberapa masalah terdiri dari orang-orang, alat-alat, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab. Wewenang organisasi adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam mengkoordinasikan menggerakkan semua sarana yang tersedia serta mengadakan pembagian tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Demikian pula dengan makin berkembangnya suatu organisasi/perusahaan maka semakin banyak pula yang harus diselesaikan oleh seorang manajer dalam waktu tertentu, sedang kemampuannya sangat terbatas. Untuk mengatasi hal tersebut, dipandang perlu menambah tenaga dalam berbagai kemampuan/keahlian yang harus dimiliki, sehingga manajer benar-benar dituntut suatu keahlian dalam mengorganisasi.

3.   Pelaksanaan (Actuating)

Pelaksanaan (actuating) merupakan usaha untuk menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa sehingga berkeinginan dan berusaha untuk mencapai suatu sasaran organisasi yang diinginkan. Untuk mencapai suatu sasaran tersebut maka harus dipimpin dan dibimbing serta diarahkan dengan baik agar dapat mencapai suatu tujuan organisasi/perusahaan secara efektif dan effisien.

4.   Pengawasan (Controlling)

Pengawasan (controlling) adalah salah satu fungsi manajemen yang harus dilaksanakan oleh seorang pimpinan organisasi/manajer perusahaan. Adapun pengertian pengawasan adalah fungsi manajer yang merupakan pengukuran dan perbaikan dari pelaksanaan kegiatan-kegiatan para bawahannya agar supaya yakin bahwa sasaran dan rencana-rencana perusahaan yang telah dirancang dapat tercapai

2.1.2. Dasar-Dasar Manajemen

Dasar-dasar manajemen menurut Hasibuan (2016:2) meliputi:

1.      Adanya kerjasama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal.

2.      Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.

3.      Adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur.

4.      Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.

5.      Adanya human organization.

2.1.3.   Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolalnya. Dalam manajemen sumber daya manusia karyawan diangkat harkatnya, tidak saja sebagai objek pencapaian organisasi, tetapi juga dianggap sebagai subjek yang berperan untuk menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Sutrisno (2016:7) menuturkan “Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapi tujuan organisasi perusahaan secara terpadu”. Simamora dalam Sutrisno (2016:5) “Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja”.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Di bawah ini akan dikemukakan beberapa definisi manajemen sumber daya manusia antara lain: Menurut Armstrong dalam Triyono (2012:13) “Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset berharga milik organisasi, orang-orang yang bekerja dalam organisasi, baik secara individu maupun kolektif dan memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi”. Sedangkan menurut Flippo dalam Priansa (2014:29) “Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan dan masyarakat”.  Sementara itu menurut Hasibuan (2013:10) “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

            Menurut Rivai dalam Suwatno (2013:28) “Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Selain itu, setiap manusia memiliki latar belakang pendidikan, sifat, dan motivasi yang berbeda-beda, tidak statis seperti faktor produksi lainnya, maka disinilah letak pentingnya manajemen sumber daya manusia.

            Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor utama dalam organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber daya manusia. Salah satu bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan diri untuk mengelola unsur manusia seefektif mungkin agar diperoleh satu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan adalah manajemen sumber daya manusia. Fungsi manajemen sumber daya manusia itu penting dalam suatu perusahaan karena merupakan bagian dari ilmu manajemen itu sendiri yang khusus bertugas untuk mengelola semua unsur manusia yang ada dalam perusahaan, sehingga penggunaannya dapat efektif guna pencapaian tujuan perusahaan.

2.1.3.1.   Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2013:21) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara singkat adalah sebagai berikut:

1.    Fungsi Manajerial

Fungsi Manajerial meliputi:

a.  Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program pegawai meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

b.  Pengorganisasian

Organisasi merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi, wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam bagan organisasi. Organisasi juga merupakan alat untuk mencapai tujuan, dengan organisasi yang baik maka akan terwujud tujuan yang baik.

c.  Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dan dengan kepemimpinannya ia memerintah bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d.  Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, bila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

2.    Fungsi Operasional

Fungsi Operasional meliputi:

a.  Pengadaan Tenaga Kerja

Pengadaan tenaga kerja (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

b.  Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

c.  Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa Iangsung (direct) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya. Layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman kepada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

d.  Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dalam manajemen sumber daya manusia karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

e.  Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan external konsistensi.

f.  Kedisiplinan

Kedisplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

g.  Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No. 12, tahun 1964.

2.1.3.2.   Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2013:14) peranan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1.      Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job reqruitment, dan job evaluation.

2.      Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.

3.      Menetapkan program kesejahteraan pengembangan, promosi dan pemberhentian.

4.      Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5.      Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6.      Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.

7.      Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.

8.      Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian kinerja karyawan.

9.      Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10.  Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.1.3.3.  Manfaat Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengimplementasian manajemen sumber daya manusia akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian antara lain menurut Sugiarto dalam Sunyoto (2015:7):

1.         Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi sumber daya manusia yang akurat.

2.         Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang terkini.

3.         Organisasi atau perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan manajemen sumber daya manusia yang mendukung kegiatan bisnis.

4.         Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efesiensi dan efektifitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

5.         Dapat melakukan kegiatan orientasi sosialisasi secara terarah.

6.         Dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien.

7.         Dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif dan efisien.

8.         Dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan.

9.         Dapat melakukan kegiatan penelitian.

10.     Dapat menyusun skala upah atau gaji dan mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.

2.1.3.   Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan

2.1.3.1.   Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam daripada sekedar label atau jabatan yang diberikan atau jabatan diberikan kepada seseorang. Ada unsur visi jangka panjang serta karakter di dalam sebuah kepemimpinan. Kartini (2013:48) mengemukakan pemimpin dalam pengertian luas ialah seseorang yang memimpin, dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial, mengatur, mengarahkan, mengorganisir, atau mengontrol usaha orang lain atau melalui prestise, kekuasaan atau posisi. Sementara dalam pengertian terbatas ialah seorang pemimpin yang membimbing dengan bantuan kualitas-kualitas persuasifnya dan akseptansi/ penerimaan secara sukarela oleh para pengikutnya

Menurut Bangun (2012:340) “Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi orang lain agar mau melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi yang memiliki empat unsur dalam kepemimpinan antara lain, kumpulan orang, kekuasaan, memengaruhi, nilai”. Sedangkan menurut Yukl (2015:8) “Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama”.

Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing. Pemimpin harus dapat memecahkan persoalan yang muncul dalam organisasi dengan cara penyelesaian yang cepat dan tepat dengan kecakapan dan kemampuannya untuk membina orang lain membentuk satu kesatuan kerja dan bersama-sama bawahan bekerja untuk mencapai kesuksesan. Menurut Ardana, et al. (2012:179) “Pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan memimpin artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain”.

Setiap pemimpin akan berhasil memimpin organisasi atau perusahaan bilamana mereka memiliki syarat-syarat sebagai berikut:

1.   Mempunyai kecerdasan yang cukup tinggi untuk memikirkan dan mencarikan solusi untuk setiap persoalan yang timbul.

2.   Mempunyai emosi yang stabil, tidak mudah diombang-ambingkan oleh perubahan lingkungan yang senantiasa berganti-ganti serta dapat memisahkan antara soal pribadi, soal rumah tangga, dan mana soal organisasi.

3.   Mempunyai kepandaian dalam menghadapi karyawan dan mampu membuat bawahan merasa betah, senang, dan puas dalam pekerjaan.

4.   Mempunyai keahlian untuk mengorganisir dan menggerakkan bawahan secara bijaksana dalam mewujudkan tujuan organisasi.

5.   Memiliki keterampilan yang diperlukan manajemen dalam menghadapi persoalan masyarakat.

Seperti manajemen, kepemimpinan (leadership) telah didefinisikan dengan berbagai cara yang berbeda oleh berbagai orang yang berbeda. Menurut Handoko (2014:294) “Kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya”. Kepemimpinan dapat berlangsung tanpa harus terikat oleh aturan-aturan yang ada. Apabila kepemimpinan dibatasi oleh tata aturan birokrasi, atau dikaitkan dengan suatu organisasi tertentu, hal tersebut dinamakan manajemen.

2.1.3.2.   Fungsi dan Peranan Kepemimpinan

Semua organisasi baik formal maupun non formal selalu membutuhkan pelaksanaan fungsi-fungsi kepemimpinan, karena semuanya akan menentukan siapa pemimpinnya dan siapa yang akan dipimpin dalam suatu kegiatan organisasi. Adapun fungsi kepemimpinan menurut Koontz yang diterjemahkan oleh Wahjosumidjo (2010:145) mengatakan bahwa  “Mengajak atau menghimbau semua bawahan agar dengan penuh kemauan memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi sesuai dengan kemampuan bawahan secara maksimal”.

Pendapat lain tentang fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervisi/kepengawasan yang efesien dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.

Anoraga et al. dalam Tika (2014) mengemukakan bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambing atau imbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.

Menurut Kartono (2011) mengungkapkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik memberikan supervise/pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.

2.1.3.3.   Pengertian Gaya Kepemimpinan

Setiap pemimpin pada dasarnya mempunyai perilaku yang berbeda-beda dalam memimpin para anggotanya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan cara yang pemimpin gunakan untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk kepribadian atau pola tingkah laku. Menurut Thoha (2013:49) “Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain seperti yang ia lihat”.

2.1.3.4. Gaya-Gaya Kepemimpinan

Pola perilaku tersebut bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti nilai-nilai, asumsi, persepsi, harapan, maupun sikap yang ada dalam diri pemimpin. Berbagai penelitian tentang gaya kepemimpinan yang dilakukan para ahli mendasarkan pada asumsi bahwa pola perilaku tertentu pemimpin dalam mempengaruhi bawahan ikut menentukan efektivitasnya dalam memimpin. Gaya kepemimpinan juga bisa diamati dari sudut pola perilaku pemimpin dalam menghadapi tingkat kematangan dari para bawahan. Pengertian kematangan di sini bukan pengertian umum tentang kedewasaan seseorang, tetapi menyangkut suatu kemampuan dan kemauan dari para bawahan untuk bertanggung jawab dalam mengarahkan perilakunya. Tingkat kemampuan menyangkut pengetahuan maupun keterampilan yang diperoleh melalui pendidikan, latihan serta pengalaman. Sedangkan tingkat kemauan berkaitan dengan kayakinan diri maupun semangat dan dorongan yang dimiliki. menurut Ardana et al. (2012:181) “Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain”.

Menurut Martoyo (2010:143) gaya kepemimpinan adalah:“Cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain dalam hal ini adalah bawahannya. Dalam setiap organisasi/perusahaan seorang pemimpin mempunyai gaya yang berbeda dalam kepemimpinannya sesuai kemampuannya masing-masing”. Menurut Martoyo (2010:146) gaya kepemimpinan terbagi beberapa gaya, diantaranya:

1.      Gaya Kepemimpinan Direktif Otokratif

Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan sepenuhnya kepada pemimpin dalam otoritasnya, sedangkan kebebasan bawahan sangat dibatasi. Pemimpin merupakan pusat komando dan perintah terhadap bawahan/karyawan.

2.      Gaya Kepemimpinan Persuasif

Pemimpin melaksanakan kekuasaanya terutama dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Masukan-masukan dari bawahan di tampung, bawahan mempunyai kebebasan untuk mengemukakan pendapatnya. Bawahan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dalam diskusi walaupun suaranya sangat minim.

3.      Gaya Kepemimpinan Konsultatif

Dalam gaya ini bawahan diberi kebebasan yang luas dalam mengemukakan pendapatnya. Pemimpin hanya mengemukakan rancangan yang bersifat sementara, dan kemudian ditawarkan kepada bawahan, yang memungkinkan adanya perubahan sesuai dengan usulan bawahan. Melalui cara ini pemimpin bisa menilai keefektifan bawahan dalam memberikan ide-ide atau gagasannya yang nantinya akan dijadikan sebagai sebuah keputusan manajemen perusahaan.

4.      Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Dalam gaya kepemimpinan ini bawahan diberi kebebasan yang seluas-luasnya untuk mengemukakan pendapatnya. Dalam hal ini pemimpin dan bawahan  merupakan sebuah team yang harus bekerjasama. Pemimpin tidak turun langsung tapi mendelegasikan kepada staf seniornya. Pemimpin memberikan kebebasan bertindak tetapi dalam batas tertentu, meski bawahan sangat dominan tapi tanggung jawab tetap berada ditangan pemimpin.

5.      Gaya Kepemimpinan Musyawarah

Gaya kepemimpinan ini berdasarkan kebersamaan yang diwujudkan dalam bentuk kekeluargaan dan gotong royong. Kegiatan pemimpin didasari rasa tolong menolong dan saling membantu serta tetap berpegang teguh pada efesiensi dan efektif. Pengambilan keputusan oleh pemimpin berdasarkan prosedur penentuan masalah, pengumpulan data, penganalisisan dan mengambil kesimpulan.

2.1.3.5.   Sifat dan Tipe Kepemimpinan

Terdapat sepuluh sifat pemimpin yang unggul yang diutarakan oleh Tery dalam Kartono (2011:47), yaitu:

1.      Kekuatan.

2.      Stabilitas emosi.

3.      Pengetahuan tentang relasi insani.

4.      Kejujuran.

5.      Objektif.

6.      Dorongan pribadi.

7.      Keterampilan berkomunikasi.

8.      Kemampuan mengajar.

9.      Keterampilan sosial.

10.  Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial.

2.1.3.6.   Konsep Dasar Gaya Kepemimpinan

Menurut Hasibuan (2013:170) “Gaya kepemimpinan dibagi menjadi empat yaitu:

1.        Kepemimpinan Otoriter

Dalam kepemimpinan ini semua kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap pada pimpinan atau bila pimpinan tersebut menganut sistem sentralisasi wewenang, maka pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak di ikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Orientasi kepemimpinan difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan ini menganut sistem manajemen tertutup (closed management) kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya.

2.        Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif yaitu gaya kepemimpinan yang dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.

Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.

3.        Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delegatif apabila seorng pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Dalam hal ini, bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan ketertarikan.

4.        Kepemimpinan Situasional

Model kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Paul  Hersey dan Kenneth H. Blanchard di Pusat Studi Kepemimpinan pada akhir tahun 1960. Sampai tahun 1962. Hersey dan Blanchard bekerja sama secara kontinyu menyempurnakan kepemimpinan situasional. Fokus pendekatan situasional terhadap kepemimpinan terletak pada perilaku yang diobservasi atau perilaku nyata yang terlihat, bukan pada kemampuan atau potensi kepemimpinan yang dibawa sejak lahir. Penekanan pendekatan situasional adalah pada perilaku pemimpin dan anggota atau pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif”.

Menurut Yukl (2015:62), kepemimpinan dapat dilihat dari:

1.      Pertimbangan pemimpin

Pemimpin bertindak dalam cara yang bersahabat dan mendukung, memperlihatkan perhatian terhadap bawahan dan memperhatikan kesejahteraan mereka. Dengan demikian indikator dari pertimbangan pimpinan adalah:

a.       Kesediaan untuk mendengarkan permasalahan bawahan.

b.      Kemauan untuk berkonsultasi.

c.       Menerima saran dari bawahan.

2.      Struktur memprakarsai

Pemimpin menentukan dan membuat struktur perannya sendiri dan peran bawahan kea rah pencapaian tujuan formal. Dengan demikian indikator dari memprakarsai pimpinan adalah:

a.       Mengkritik pekerjaan.

b.      Menekankan pentingnya memenuhi target waktu.

c.       Memberikan tugas kepada bawahan.

d.      Mempertahankan standar kinerja.

e.       Meminta bawahan untuk mengikuti prosedur.

f.       Mengkoordinasikan aktivitas.

Variabel gaya kepemimpinan dapat dinilai dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

1.      Partisipatif

2.      Kecerdasan

3.      Kedewasaan

4.      Hubungan sosial

5.      Motivasi diri

6.      Sikap hubungan

2.1.4.   Motivasi Kerja

2.1.4.1.   Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Wacana mengenai motivasi menjadi sangat penting untuk diangkat karena di dalamnya terdapat suatu upaya seseorang untuk mencapai subtansi kerja yang diinginkannya. Motivasi menjadi sebuah konsep penting tentang kinerja individu karyawan yang ada dalam suatu perusahaan. Oleh karenanya, para manajer harus pula memperhatikan motivasi kerja karyawannya demi tercapainya kinerja yang baik.

            Menurut Uno (2012:71) “Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan”. Mangkunegara (2011:93) menyatakan bahwa “Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.

            Menurut Handoko (2014:250) “Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Sedangkan menurut Bangun (2012:313) “Suatu tindakan untuk memenuhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur”. Motivasi merupakan tugas bagi manajer untuk memengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu perusahaan. Oleh sebab itu, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.

             Dari beberapa pengertian motivasi di atas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri individu, berupa upaya tertentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhanya untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi yang timbul dalam individu karyawan dapat berkembang menjadi positif ataupun negatif tergantung faktor yang mempengaruhinya. Mengenali motivasi karyawan akan menjadi sebuah kunci penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

Hasibuan (2013:99) mengemukakan ada dua jenis motivasi, yaitu:

1.      Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2.      Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

2.1.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai dasar yang penting untuk mengembangkan kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Sutrisno (2010:116-120) faktor-faktor tersebut dapat dibedakan menjadi faktor intern dan ekstern.

1.      Faktor intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:

a.       Keinginan untuk dapat hidup

Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

1)      Memperoleh kompensasi yang memadai.

2)      Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai.

3)      Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

b.      Keinginan untuk dapat memiliki

Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya, keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

c.       Keinginan untuk dapat memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperolah uang itu pun ia harus bekerja keras.

d.      Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:

1)      Adanya penghargaan terhadap prestasi.

2)      Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.

3)      Pimpinan yang adil dan bijaksana.

4)      Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

e.       Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Misalnya, keinginan untuk menjadi pimpinan di suatu perusahaan, maka orang tersebut harus bekerja ekstra untuk mencapai prestasi yang dapat menunjang keinginannya.

2.      Faktor ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja sesorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:

a.       Kondisi lingkungan kerja

      Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan saran dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan.

b.      Kompensasi yang memadai

      Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapaun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

c.       Supervisi yang baik

      Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

d.      Adanya jaminan pekerjaan

      Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah.

e.       Status dan tanggung jawab

      Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharap kompensasi semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari.

f.       Peraturan yang fleksibel

      Biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini terlihat dari banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada para karyawannya, yang penting semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.

2.1.4.3.   Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi yang lebih condong dalam penelitian ini, dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut:

1.      Teori Hirarki kebutuhan Maslow

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow yang mengemukakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Dasar teori kebutuhan dari Abraham Maslow ini adalah manusia merupakan makhluk yang serba berkeinginan; suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan. Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

a.       Kebutuhan fisiologis (physiological needs)

      Physiological needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya.

b.      Kebutuhan rasa aman (security needs)

      Meliputi kebutuhan akan keamanan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.

c.       Kebutuhan sosial (social needs)

      Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. Seorang individu ingin tergolong dalam suatu kelompok dan berinteraksi di dalamnya sehingga mereka dapat saling menerima dan berbagi bersama rekan-rekannya.

d.      Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs)

      Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuannya atau kekuatannya.

e.       Kebutuhan aktualisai diri (self actualization needs)

      Yaitu kebutuhan untuk menggunakan keterampilan, kemampuan, potensi dan skill untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.

2.      Teori Kebutuhan Berprestasi McClelland

Menurut McClelland menyatakan bahwa motivasi sebagai suatu kebutuhan yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat pengaruh eksternal. Kebutuhan tersebut dibagi menjadi tiga jenis yaitu:

a.       Kebutuhan Berprestasi (N-Ach)

Need for Achievement adalah kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seseorang yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi cenderung untuk mengambil resiko. Kebutuhan akan berprestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

b.      Kebutuhan Kekuasaan (N-Pow)

Need for Power adalah kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai autoritas, untuk memiliki pengaruh kepada orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan menjadikan pegawai memiliki motivasi untuk berpengaruh dalam lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang.

c.       Kebutuhan Berafiliasi (N-Affil)

Need for affiliation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berintraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan untuk sesuatu yang merugikan orang lain. Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan beradab.

3.      Teori Dua Faktor Herzberg

Teori ini dikembangkan dan dikenal dengan model dua faktor, yaitu:

a.       Faktor Motivasional

Hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya instrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan pengakuan orang lain.

b.      Faktor Hygiene atau Pemeliharaan

Faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Faktor-faktor pemeliharaan mencakup antara lain status pegawai dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hbungan seseorang dengan rekan-rekan kerjanya, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Berdasarkan beberapa uraian di atas, pengertian motivasi kerjsa dapat dilihat dari sisi pekerja maupun sisi pimpinan. Dari sisi pekerja adalah suatu dorongan dari diri pekerja tersebut dengan segala kemampuan yang dimilikinya untuk melakukan tugas atau pekerjaannya yang telah menjadi tanggung jawabnya dalam rangka memenuhi tujuan perusahaan, dan apabila dari sisi pimpinan adalah merupakan upaya memberi dorongan atau rangsangan kepada pekerja agar mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.

Secara operasional, indikator-indikator variabel motivasi kerja yang dapat dijadikan tolak ukur adalah sebagai berikut:

1.      Penghargaan.

2.      Lingkungan.

3.      Status.

4.      Keamanan dan keselamatan kerja.

5.      Prestasi.

6.      Potensi diri.

2.1.5.  Lingkungan Kerja

2.1.5.1.  Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi  emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerjanya maka pegawai akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Menurut Sunyoto (2015:38), “Lingkungan kerja merupakan komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja”.

Soedarso (2015:95) mengungkapkan, “Lingkungan kerja merupakan lingkungan dimana para karyawan dapat melaksanakan tugasnya sehari-hari dengan keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut”. Menurut Nitisemito dalam Nuraini (2013:97), “Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya dengan ada nya air conditioner (AC), penerangan yang memadai, dan sebagainya”. Sedarmayanti (2013:23) menyatakan lingkungan kerja adalah “Suatu tempat yang terdapat sejumlah kelompok dimana didalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan”. Isyandi dalam Nuraini (2013:97) mendefinisikan, “Lingkungan kerja juga merupakan sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas, seperti kelembapan, temperatur, ventilasi, penerangan, dan kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadainya atau tidaknya alat-alat perlengkapan kerja”.

2.1.5.2.  Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011:26) secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

1.         Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:

a.    Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.

b.   Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

2.         Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Jadi, lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Menurut Mangkunegara (2011:105), menyatakan bahwa ada beberapa jenis lingkungan kerja, yaitu:

1.      Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi faktor lingkungan tata ruang kerja dan faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja.

2.      Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi lingkungan sosial, status sosial, hubungan kerja, dan sistem informasi.

3.      Kondisi psikologis lingkungan kerja yang meliputi rasa bosan dan keletihan dalam bekerja.

Menurut Suwatno dan Priansa (2011:163) secara umum lingkungan kerja terdiri dari:

1. Faktor Lingkungan Fisik

Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi:

a.          Prosedur Pekerjaan

Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja karyawan.

b.         Kondisi Lingkungan Kerja

Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.

c.          Tingkat Visual Privacy dan Acoustical Privacy

Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud visal privasi disini adalah sebagai “keleluasan pribadi “ terhadap hal hal yang menyangkut dirinya dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan pendengaran.

2. Faktor Lingkungan Psikis

Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah:

a.       Beban kerja (load work)

Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang maksimal.

b.      Sistem Pengawasan

Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat menimbulkan ketidakpuasaan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.

c.       Frustasi

Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan, apabila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi karyawan.

2.1.5.3.  Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Gie dalam Nuraini (2013:103) untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang efektif dalam perusahaan ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan yaitu:

1.      Cahaya

Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai, karna mereka dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.

2.      Warna

Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.

3.      Udara

Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan banyaknya uap air pada udara itu.

4.      Suara

Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat telpon, parkir motor, dan lain-lain pada ruang khusus, sehingga tidak mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya.

Menurut Sedarmayanti (2011:26) faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah:

1.      Penerangan/pencahayaan di tempat kerja

2.      Temperatur di tempat kerja

3.      Kelembaban di tempat kerja

4.      Sirkulasi udara di tempat kerja

5.      Kebisingan di tempat kerja

6.      Getaran mekanis di tempat kerja

7.      Bau-bauan di tempat kerja

8.      Tata warna di tempat kerja

9.      Dekorasi di tempat kerja

10.  Musik di tempat kerja

11.  Keamanan di tempat kerja

Menurut Sedarmayanti (2011:27) faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik adalah:

1.      Perhatian dan dukungan pemimpin

2.      Kerjasama antar kelompok

3.      Kelancaran komunikasi

Selanjutnya menurut Sunyoto (2013:44) faktor-faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1. Hubungan karyawan

a.       Hubungan sebagai individu

Motivasi yang diperoleh sesorang karyawan datangnya dari rekan-rekan sekerja atau atasan.

b.      Hubungan sebagai kelompok

Ada beberapa yang menjadi perhatian yaitu : kepemimpinan yang baik, distribusi informasi yang baik, kondisi kerja yang baik serta sistem pengupahan yang jelas

2. Tingkat kebisingan lingkungan kerja

Lingkungan yang bising akan membawa pengaruh kepada ketidak tenangan dalam bekerja.

3. Peraturan kerja

Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja karyawan di perusahaan tersebut.

4. Penerangan

Dalam hal ini, penerangan tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi termasuk juga penerangan matahari.

5. Sirkulasi udara

Ventilasi harus cukup lebar terutama pada ruangan-ruangan yang dianggap terlalu panas.

6. Keamanan

Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan kenyamanan dan pada khirnya akan mendorong semangat kerja.

2.1.5.4.  Dimensi Lingkungan Kerja

Berdasarkan Sedarmayanti (2011:26), dimensi lingkungan kerja terbagi menjadi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

1.      Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2011:26) adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Suwatno dan Priansa (2011:163) lingkungan kerja fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu sendiri.

2.      Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2011:26) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.

2.1.5.5. Indikator Lingkungan Kerja

1.      Lingkungan Kerja Fisik

Indikator lingkungan kerja fisik yang digunakan berdasarkan Sedarmayanti (2011:26) adalah sebagai berikut:

a.       Penerangan/pencahayaan

Penerangan dan pencahayaan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapatkan kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan.

b.      Sirkulasi udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yakni untuk proses metabolisme. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

c.       Kebisingan

Salah satu polusi yang cukup menyibukan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi.

d.      Tata warna

Menata di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi, hal ini dapat dimaklum karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.

e.       Keamanan

Guna menjaga tempat dan lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga kerja satuan petugas keamanan (SATPAM).

2.      Dimensi Lingkungan kerja non fisik

Indikator lingkungan kerja non fisik berdasarkan Sedarmayanti (2011:26) adalah sebagai berikut:

a.       Hubungan dengan atasan

b.      Hubungan dengan bawahan

c.       Hubungan dengan rekan kerja setingkat

2.1.6.   Kinerja

2.1.6.1.   Pengertian Kinerja

Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut. Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata  job performance atau  actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Arti kata kinerja berasal dari taka-katajob performance dan disebut juga aktual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di capai oleh seseorang kariyawan. Menurut Benardin dan Russel dalam Priansa (2014:270) “Kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu, yang memperlihatkan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan tersebut”.

Menurut Mangkunegara (2010:67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” Sedangkan menurut Fahmi (2011:226) “Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu”. Menurut Mahsun (2011:25) “Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategik planning suatu organisasi”.

Menurut Abdullah (2014:4) “Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan yang bekerja di instansi baik pemerintah maupun perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi”. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan pada dasarnya merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas.

2.1.6.2.Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

1.      Karakteristik pribadi

Karakteristik pribadi adalah suatu kondisi yang didasarkan atas pembawaan seseorang yang meliputi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, interaksi sosial, keturunan dan sebagainya.

2.      Motivasi

Motivasi adalah kesiapan khusus seseorang untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian aktivitas yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditetapkan.

3.      Pendapatan dan gaji

Evaluasi kinerja sering digunakan sebagai alat untuk menentukan penyesuaian gaji dan juga untuk memperbaiki kinerja pegawai.

4.      Keluarga

Pengaruh tanggung jawab keluarga berbeda antara pria dan wanita. Pria dengan beban keluarga tinggi berhubungan dengan peningkatan jam kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang beban keluarganya rendah, sebaliknya efek yang berlawanan pada wanita karena beban keluarga yang tinggi akan mengurangi jam kerja per minggu, sedangkan beban keluarga rendah akan meningkatkan jam kerja.

5.     Organisasi

Untuk memberikan kesempatan kepada pegawai bekerja optimal, organisasi harus menciptakan lingkungan yang berbeda untuk para profesional. Organisasi mengembangkan penilaian kinerja dengan seksama dan memonitor secara periodik.

6.      Supervisi

Supervisi adalah proses memacu anggota unit kerja untuk memberikan kontribusi secara positif agar tujuan organisasi tercapai.

7.      Pengembangan karir

Pengembangan karir mempunyai relevansi langsung bagi efektivitas organisasi dan bagi kepuasan anggota organisasi. Pengembangan karir polanya harus disesuaikan dengan kebutuhan organisasi sekarang dan masa yang akan datang.

2.1.6.3.Aspek-aspek Dalam Kinerja

Menurut Simanjuntak (2015), aspek-aspek yang terdapat dalam kinerja meliputi:

1.      Kecepatan

Kecepatan sangat penting bagi keunggulan bersaing perusahaan. Kecepatan terkait dengan unsur-unsur:

a.       Tindakan pegawai mengindikasikan pemahaman mengenai derajat kepentingan kecepatan dalam lingkungan persaingan.

b.      Pegawai melakukan pekerjaan dengan bagus.

c.       Pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal.

d.      Pegawai mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan lebih cepat.

2.      Kualitas

Kualitas tidak dapat dikorbankan demi kecepatan. Mengenai kualitas dapat dilihat mengenai unsur-unsur berikut:

a.       Pegawai bangga terhadap pekerjaannya.

b.      Pegawai melakukan pekerjaannya dengan benar sejak awal.

c.       Pegawai mencari cara untuk memperbaiki kualitas pekerjaannya.

3.      Layanan

Manfaat kecepatan dan kualitas akan mudah berubah menjadi layanan buruk. Hal ini dapat dilihat melalui hal-hal berikut:

a.       Tindakan pegawai dapat mengindikasikan pemahaman pentingnya melayani kepada para pelanggan.

b.      Pegawai menunjukan keinginannya untuk melayani orang lain dengan baik.

c.       Pegawai merespon pelanggan dengan tepat waktu.

d.      Pegawai memberikan lebih daripada yang diminta oleh pelanggan.

4.      Nilai

Pemahaman mengenai nilai sangat penting dalam keputusan pembelian, penetapan sasaran, menyusun prioritas dan efektivitas kerja. Sedikitnya ada dua hal yang tercakup dalam aspek nilai, yaitu:

a.       Tindakan pegawai mengindikasikan pemahaman mengenai konsep nilai

b.      Nilai merupakan sesuatu yang dipertimbangkan oleh pegawai dalam pengambilan keputusan.

5.      Keterampilan interpersonal

      Keterampilan interpersonal meliputi:

a.       Pegawai menunjukan perhatian pada perasaan orang lain.

b.      Pegawai menggunakan bahasa yang memberi semangat kepada orang lain.

c.       Pegawai bersedia membantu orang lain.

d.      Pegawai dengan tulus merayakan keberhasilan orang lain.

6.      Mental untuk sukses

      Hal ini mencakup unsur-unsur:

a.       Pegawai memiliki sikap can do (yakin bahwa ia dapat melakukan apapun).

b.      Pegawai mencari cara untuk menambah pengetahuan-pengetahuannya.

c.       Karyawan mencari cara untuk memperbanyak pengalamannya.

d.      Pegawai realistis dalam mengukur kemampuannya.

7.      Terbuka untuk berubah

      Kondisi ini terkait dengan hal-hal berikut:

a.       Pegawai bersedia menerima perubahan.

b.      Pegawai mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas lama.

c.       Tindakan pegawai mengindikasikan sifat ingin tahu.

d.      Pegawai memandang perannya sebagai peran.

8.      Kreativitas

      Kreativitas meliputi:

a.       Pegawai menunjukan kreativitas dalam pemecahan masalah.

b.      Pegawai menunjukan kemampuan untuk melihat hubungan antara masalah-masalah yang kelihatannya tidak berkaitan.

c.       Pegawai dapat mengambil konsep abstrak dan mengembangkan menjadi konsep yang dapat diterapkan.

d.      Pegawai menerapkan kreativitasnya pada pekerjaan sehari-hari.

9.      Keterampilan berkomunikasi

      Keterampilan berkomunikasi meliputi:

a.       Pegawai menampilkan gagasan logis dalam bahasa yang mudah dipahami.

b.      Pegawai menyatakan ketidaksetujuannya tanpa menciptakan konflik.

c.       Pegawai menulis dengan menggunakan kata-kata yang jelas dan tepat.

d.      Pegawai menggunakan bahasa yang bernada optimis.

10.  Inisiatif

      Inisiatif mencakup hal-hal sebagai berikut:

a.       Pegawai selalu bersedia membantu orang lain jika pekerjaannya telah selesai.

b.      Pegawai ingin selalu terlibat dalam proyek baru.

c.       Pegawai selalu berusaha mengembangkan keterampilannya diluar tempat kerja.

d.      Pegawai menjadi sumber gagasan untuk perbaikan kinerja.

11.  Perencanaan

      Perencanaan meliputi:

a.       Pegawai selalu membuat jadual personal.

b.      Pegawai bekerja berdasarkan jadual tersebut.

c.       Pegawai selalu memutuskan dahulu pendekatan yang akan digunakan pada tugasnya sebelum memulainya.

2.1.6.4.  Kriteria Kinerja

Kriteria kinerja dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi. Menurut Harsuko (2011:52), bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu:

1.      Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.

2.      Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDMnya ramah atau menyenangkan.

3.      Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

Menurut Riani (2011:71), kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1.      Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

2.      Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.

3.      Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4.      Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5.      Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.

6.      Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7.      Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8.      Personal Qualities (kualitas personal): menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.

Simanjuntak (2011:11) mengemukakan: “Kinerja seseorang di pengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di golongkan pada 3 (tiga) kelompok yaitu kompensasi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen”. Faktor-faktor tersebu dapat dijelaskan sebagai berikut:

1.      Kompensasi Individu

Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja

2.      Dukungan Organisasi

Kondisi dan syarat kerja. setiap seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.

3.      Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan juga sangat tergantung pada kemampuan psikologis seperi persepsi, sikap dan motivasi.

Definisi kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa pentingnya kinerja menurut Pasolong (2013:175) ialah:

1.      Tercapainya tujuan organisasi yang tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

2.      Untuk mendorong tingkat kinerja pegawai yang paling efektif dan produktif dalam interaksi sosial organisasi akan senantiasa terjadi adanya harapan bawahan terhadap atasan atau sebaliknya.

3.      Upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

4.      Untuk mengetahui kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu.

5.      Untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha yang sistemik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus-menerus untuk mencapai kebutuhannya secara efektif. 19 dari lima pentingnya kinerja tersebut, maka betapa penting suatu kinerja dalam organisasi untuk bisa mewujudkan tujuan-tujuan yang dimiliki.          

2.1.6.5.   Penilaian Kinerja

Penilaian kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja karyawannya. Secara umum tujuan dari penilaian kinerja adalah memberikan timbal balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kerja karyawan, dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kerja adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi terhadap karyawannya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan, dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya. Menurut Fahmi (2011) penilaian kinerja memiliki beberapa manfaat, yaitu:

1.      Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.

2.      Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.

3.      Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka

4.      Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

2.1.6.6.   Langkah-langkah Peningkatan Kinerja

Menurut Dessler (2011) dalam rangka meningkatkan kinerja terdapat langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:

1.      Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.

a.       Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.

b.      Mengidentifikasikan masalah memalui pegawai.

c.       Memperhatikan masalah yang ada.

2.      Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.

Untuk memperbaiki keadaan tersebut diperlukan beberapa informasi antara lain:

a.       Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin.

b.      Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan:

1)   Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.

2)   Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan dan kekurangan kinerja.

3.      Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

4.      Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.

5.      Melakukan rencana tindakan tersebut.

6.      Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah diatasi atau belum.

Secara operasional indikator-indikator yang mempengaruhi variabel kinerja adalah sebagai berikut:

1.      Kualitas

2.      Kuantitas

3.      Ketepatan waktu

4.      Kreatifitas

5.      Inisiatif

6.      Tanggung jawab

7.      Kerjasama

2.2.      KAJIAN-KAJIAN TERDAHULU

Trisnawati (2014) meneliti tentang “Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawanpada CV Muara Kopa Di Kecamatan Sekayam Kabupaten Sanggau”. Dengan hasil penelitiannya sebagai berikut:Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada CV Muara Kopa di Kecamatan Sekayam Kabupaten Sanggau. Medote penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan menggunakan bentuk penelitian studi hubungan. Populasi penelitian ini adalah 45 karyawan. Hasil analisis data menunjukan terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada CV Muara Kopa di kecamatan sekayam kabupaten sanggau sebesar 0,538 dengan kategori sedang. Sedangkan tingkat persentase pada pelatihan karyawan dengan nilai tertinggi yaitu pada kategori baik dengan jumlah 68,89% berdasarkan hasil jawaban angket dari 31 orang karyawan. sementara tingkat persentase pada kinerja karyawan dengan nilai tertinggi yaitu pada kategori baik yaitu sebesar 64,44% berdasarkan hasil jawaban angket dari 29 orang karyawan.

Menurut Gusli (2016) Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (persero) Rayon Makassar Selatan” dapat diketahui kesimpulan penelitiannya, yaitu dari hasil analisis uji t menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, serta hasil analisis uji t menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel motivasi. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai t_hitung variabel motivasi lebih besar dari pada t_hitung variabel gaya kepemimpinan.

Menurut Apriyanto (2015) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan” dengan objek PT. Gerai Adicipta Nusantara. Berdasarkan hasil penelitiannya diketahui bahwa Motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gerai Adicipta Nusantara dengan nilai signifikan 0,036 yang lebih kecil dari 0,05 dengan demikin dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gerai Adicipta Nusantara. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi akan membuat orang senang, bergairah dan bersemangat mengerjakannya.

2.3.  LATAR BELAKANG PERUSAHAAN

2.3.1. Sejarah Berdirinya PT. Fape Sejahtera Abadi

PT Fape Sejahtera Abadi didirikan oleh Erlan Efendi dan Keluarga pada tahun 2005. Dengan memulai usaha pada bidang jasa dan marketing penyemprotan. Usaha yang sebelumnya masih berbadan usaha CV namun dengan kegigihan pemilik dan karyawan dengan waktu singkat perusahaan mampu mengembangkan usaha dan berubah dari CV ke PT. dengan ingin memberikan yang terbaik kepada klien dan bekembangnya usaha yang semakin baik maka perusahaan menyediakan beberapa jenis bidang usaha yang diantaranya adalah sebagai berikut:

1.      Jasa Penyemprotan Hama

            Adalah bidang yang khusus membasmi hama yang terjadi disekitar lingkungan usaha atau rumah contoh hama yang kita basmi (tikus, kecoa, lalat, rayap dll)

2.      Obat-Obat

            Kami juga menjual obat-obat yang khusus untuk membasmi hama

3.      Alat-Alat Pembasmi Hama

            Kami juga menydiakan alat-alat untuk basmi hama contohnya seperti mesin Fogging untuk nyamuk.

2.3.2. Bidang Usaha

PT. Fape Sejahtera Abadi bergerak dibidang jasa pembasmi hama yang bertujuan untuk lingkungan yang kita gunakan nyaman dari berbagai macam gangguan dari hama yang ada di sekitar kita. Di samping itu perusahaan juga menjual obat-obatan dan alat-alat atau sejenisnya. Sehingga perusahaan juga melihat pasar yang ada guna memuaskan klien yang kita punya.

2.3.3. Visi dan Misi

PT. Fape Sejahtera Abadi adalah perusahaan yang berperan penting dalam lingkungan, kami adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pembasmian HAMA/pest, untuk melindungi bisnis dan aset" termasuk kesehatan lingkungan dan kehidupan yang bebas dari serangga / hama hama yang merugikan manusia. bergerak dalam bidang usaha jasa pembasmi hama dan perdagangan. Seperti pada umumnya jasa pembasmi hama yang kita tahu, kami juga melayani perdagangan seperti alat penyemprotan dan obat-obat pembasmi hama.

1. Visi

Menjadi perusahan yang melayani dengan propesional dan di terima klien dengan puas sesuai dengan kemauan atau permintaan klien kehendaki,  memberikan jaminan kepada seluruh klien atas pekerjaan kita.

2. Misi

a. Mendayagunakan jaringan yang dimiliki sebagai kontribusi pada proses perputaran roda ekonomi dengan didukung sumber daya manusia yang propesional dengan integritas yang tinggi

b.  Memaksimalkan perkembangan teknlogi secara tepat

c. Mendorong pertumbuhan usaha yang berkesinambungan dalam rangka mencaai kesejahteraan karyawan dan senantiasa meningkatan tanggang jawab social.

2.3.4.                  Filosofi Logo

Gambar 2.1.

Logo  PT. Fape Sajatera Abadi

2.3.5.                  Personalia

Dalam bidang ini PT. Fape Sejahtera Abadi membagi tenaga kerjanya berdasarkan jam kerja, Sistem Pengupahan, Jaminan Sosial dan fasilitas lainnya.

a.       Jam Kerja

Jam kerja yang ada pada PT. FSA jam operasi 12 jam, 6 dalam seminggu.

Tabel 2.1

Jam Kerja PT. FSA

Hari	Jam Kerja	Keterangan
Senin – Sabtu	08.00 – 17.00 WIB	Staf Kantor
	15.00 – 24.00 WIB	Petugas Pembasmi/Teknisi

Keterangan:

Semua peraturan yang berlaku di perusahaan dtetapkan oleh bagian personalia.

2.3.6.      Struktur Organisasi

Setiap perusahaan dibentuk atas dasar tujuan tertentu. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut maka perlu dibentuk suatu organisasi agar tujuan yang ditentukan tersebut dapat menyusun organisasi yang terdiri atas orang-orang yang memiliki dedikasi dan  profesionalisme dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Struktur Organisasi di PT. FSA menjelaskan wewenang dan peraturan tanggung jawab organisasi perusahaan untuk menunjang aktivitas perusahaan agar tercipta keserasian antar elemen yang ada dalam perusahaan. Struktur yang dianut perusahaan ini adalah stuktur organisasi garis, dimana tanggung jawab perusahaan pada garis langsung dan perintah langsung pimpinan perusahaan. Dalam mengatur perusahaan pimpinan memberikan perintah langsung pada bagian yang diminta tolong untuk mengerjakan suatu hal dalam pekerjaan karena tidak adanya pengawasan. Disamping itu pimpinan juga mengawasi jalannya perusahaan. Pelaksanaan proses pengoranisasian yang sukses akan membuat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Berikut adalah struktur organisasi di PT. FSA.

Gambar 2.2.

Stuktur Organisasi PT FSA

 

Marketing

Keuangan staf

Sumber: PT Fape Sejahtera Abadi  (2019)

2.4.   KERANGKA PIKIR

Gambar 2.3

Skema Kerangka Pikir

 

               Sumber: Penulis (2019)

2.5.   HIPOTESIS

Menurut Sugiyono (2010:96) “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Berdasarkan kerangka pikir di atas, maka hipotesa dari penelitian ini adalah:

Hipotesis 1

Ho    : Diduga tidak ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT  Fape Sejahtera Abadi.

Ha1  : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT  Fape Sejahtera Abadi.

Hipotesis 2

Ho    : Diduga tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT  Fape Sejahtera Abadi.

Ha2  : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT  Fape Sejahtera Abadi.

Hipotesis 3

Ho    : Diduga tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT  Fape Sejahtera Abadi.

Ha3  : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT  Fape Sejahtera Abadi.

Hipotesis 4

Ho    : Diduga tidak ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT  Fape Sejahtera Abadi.

Ha4  : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT  Fape Sejahtera Abadi.